Informe psicolaboral: por qué es clave para las empresas

Una evaluación psicolaboral consiste en la exploración de aspectos comportamentales, afectivos, cognitivos y motivacionales de una persona que será evaluada en base a criterios específicos referidos a una posición a ocupar.

Lo que se busca mediante esta evaluación es definir compatibilidad entre las características de personalidad y competencias laborales de un candidato/a y el puesto que deberá desempeñar.

Con esta finalidad se administran una batería de tests psicométricos, pruebas proyectivas, instrumentos de evaluación neurocognitiva, entrevistas y pruebas situacionales que permitirán conocer el perfil de la persona evaluada.

Los psicólogos estamos formados para administrar, evaluar y decodificar indicadores arrojados por tales herramientas. Sin embargo, los informes son recibidos por supervisores que no siempre dominan los conceptos y terminología propias de la Psicología.

Es por ello, que el primer aspecto importante a considerar en un informe psicolaboral es lo discursivo.

Utilizar terminología clara, acompañada de ejemplos referidos a la función que desempeñará el evaluado, será un buen aspecto a tener en cuenta. También expresarnos en frases breves, y apoyarnos en un modelo de competencias propio de la organización (en aquellos casos en los que exista). Cada institución, empresa o espacio organizacional posee su propia cultura, dentro de la cual se valoran determinadas actitudes, aptitudes y habilidades. Clarificar cuáles son y cómo se definen, colaborará en la mejor comprensión.

Hoy, la falta de tiempo y el exceso de información nos llevan a priorizar informes concisos acompañados de gráficos o visualizaciones de los resultados o conclusiones. No todas las facetas de personalidad del individuo serán igual de prioritarias en el ámbito laboral. Si bien lo afectivo, cognitivo y comportamental se integran, es imposible disociarlos en el ámbito de trabajo.

Para lograr un informe psicolaboral efectivo es necesario establecer un diálogo de doble con los referentes de la empresa para alcanzar información necesaria (datos del candidato, de la posición, modelo de competencias institucionales). Y establecer las etapas del proceso de evaluación, honorarios y necesidades puntuales para avanzar con la prestación. La disponibilidad ante dudas o consultas, posteriores a la entrega del informe también será requerido con el fin de reducir ambigüedades en la interpretación.

La trazabilidad del proceso de evaluación también es importante. Definir los avances comunicando fechas de entrevistas y entrega de los informes ayuda a reducir la ansiedad y los malosentendidos.

Por último, conviene cerrar con un resumen de los aspectos más sobresalientes del perfil; delimitar fortalezas y debilidades, así como enunciar recomendaciones. Más allá de la aptitud para el puesto, interesa saber cómo esa persona se manifestará en el rol y cómo generar una mejor adaptación y optimización de sus recursos en pos de un desempeño más eficaz y gratificante.

Silvana Vattimo es Licenciada en Psicología - MN 48082. Es directora en SCI COMUNIDAD.