En qué casos puede ser despedido con justa causa el trabajador que se adhiere a una huelga

En un escenario de alta conflictividad, donde el mercado laboral se achica, los derechos se negocian por Zoom y la protesta se criminaliza con tinta legislativa, es importante destacar los cambios en materia de despido por huelga incluidos en la Ley Bases.

¿Qué cambió? La reforma laboral incluida en la Ley modifica el artículo 88 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y establece una excepción al principio de protección del ejercicio del derecho de huelga.

Antes, el trabajador que participaba de una medida de fuerza no podía ser despedido con causa si su accionar se enmarcaba en el derecho constitucional a la huelga (Art. 14 bis CN). Ahora, con la Ley Bases, se incorpora que el trabajador podrá ser despedido con justa causa cuando incurra en actos de violencia, ocupación de establecimiento, afectación de bienes o cuando la medida de fuerza sea considerada “ilegítima”.

¿Qué implica esto en la práctica?

• Se abre la puerta a la criminalización del conflicto laboral.
• Cualquier protesta que no esté encuadrada en una “huelga legal” puede ser utilizada como causa objetiva de despido. (la de la CGT es legal)
• Queda sujeto al criterio del empleador (y luego de la justicia) decidir si una medida fue “legítima” o no.
• El concepto de “afectación de bienes” es deliberadamente vago.

Así, podría usarse para sancionar una sentada, una retención de tareas o un corte de acceso, lo que debilita el poder colectivo del trabajador frente al empleador. De esta manera, la huelga pierde su carácter de derecho pleno y se transforma en un acto sujeto a evaluación legal posterior.

La reforma se presenta como una herramienta de orden laboral, pero en realidad debilita el ejercicio legítimo de los trabajadores a organizarse, protestar y defender las condiciones de trabajo. El nuevo “despido por huelga” es un arma de doble filo

Queda habilitado el despido con causa si:

• El trabajador participa de una huelga ilegítima (no convocada formalmente);
• Ocupa el Establecimiento;
• Daña bienes (definido de forma ambigua);
• Incurren en actos de “violencia laboral” (término subjetivo)

Por esto, ello exige a los trabajadores más organización formal, más estrategia legal y más resguardo preventivo. La huelga no se desactiva con leyes. Se previene con diálogo y se respeta con inteligencia. El nuevo esquema no moderniza las relaciones laborales: las militariza. Y el trabajador no necesita un reglamento para callarse, necesita una estructura que lo escuche, un Estado que lo proteja y un empleador que lo respete.